职业发展
COVID - 19长期残疾，薪酬透明度是就业澳博app的首要问题
2023年11月10日
支付透明度, 与新冠病毒相关的长期残疾, 以及大规模裁员中的歧视问题是会议的主要讨论点.C. 澳博app协会的年度“就业法的变化趋势”项目, 由雇佣法律小组执行主任R. 斯科特·奥斯瓦尔德.
支付透明度
关于薪酬歧视，克罗威尔 & Morning LLP合伙人Sadina Montani和Katz Banks Kumin LLP合伙人Colleen E. 柯文尼追溯了旨在确保同工同酬的法律的演变过程, 包括1963年的同工同酬法案, 1964年民权法案第七章, 以及2009年的《澳博app下载网》.
这些法律有助于缩小基于性别的薪酬差距, 但还需要做更多的工作, Montani说. “男性平均每挣1美元，女性只能拿到82美分. 如果按种族和民族来划分，情况就更糟了。”她补充道. “在华盛顿特区，黑人女性的收入是白人男性的50%.”
科文尼说，薪酬差距持续存在的主要原因之一是缺乏透明度. 如果员工不知道有关工资的信息, 这样一来，员工就很难以薪酬歧视为由提起诉讼,她解释道.
最初, 薪酬透明法最初是言论保护法，允许员工与同事谈论薪酬而不会遭到报复. “你可以自由地向同事询问薪酬问题, 但他们没有义务告诉你,柯文尼说. “谈论薪酬仍被视为禁忌. 这是一件不舒服的事情. 这些法律是有帮助的，但我不认为它们有很大的作用.”
最近, 已经出现了一些州法律，将更多的肯定义务放在雇主提供工资等级信息上.
例如, “应要求披露”法律规定雇主有义务在雇员提出要求时提供薪酬范围的信息. 另一个极端是主动披露薪酬信息. 柯文尼说，许多州已经开始制定这些法律, 哪些要求雇主在招聘启事上公布工资范围.
科罗拉多州在这方面走在了前面，其薪酬透明度法于2021年生效, 据蒙塔尼说. 其他通过类似法律的州包括加州, 康涅狄格, 马里兰, 内华达, 纽约, 罗德岛州, 和华盛顿.
华盛顿特区.C.《澳博app》于2015年生效. 从那时起, 人们一直在努力修改该法规，使其更符合肯定性信息披露法.
“如果通过, 其中一项规定将要求雇主在招聘启事中向申请人提供有关预计最低和最高工资的信息,柯文尼说. 它还要求雇主向申请人披露福利计划, 包括奖金, 股票, 债券, 选项, 以及员工可能获得的股权.”
COVID残疾问题
大流行后出现的一个就业法问题涉及残疾福利和为长期出现COVID症状的员工提供合理便利.
根据美国疾病控制与预防中心的数据, “长COVID可能包括广泛的持续健康问题,症状包括发烧、疲劳、呼吸急促和疼痛，这些症状可能持续数周, 个月, 或几年.
Yaida O. 福特澳博app事务所的负责人.C., 这些症状对根据1990年《澳博app下载网》寻求保护的个人提出了挑战. 福特说:“然后是合理的调整，这才是决定胜负的关键。. “这与雇主必须做出的调整有关.”
在相关案例中有 布朗诉. 洛亚诺克康复 & 医疗保健中心, 在该案中，一名阿拉巴马州的原告因在14天隔离的第13天没有去上班而被解雇，随后起诉她的雇主违反了《澳博app》. 法院驳回了雇主提出的解雇动议, 认为原告的一系列症状证明她确实有残疾.
另一个例子是 灰色v. Winco食品有限责任公司, 涉及一名商店经理，他在疫情期间未能重新开放商店的散装食品部门，也没有妥善处理感染COVID的员工的住宿要求. 在他被解雇后，原告根据《澳博app》和《澳博app下载网》提出了索赔. 德克萨斯州地方法院驳回了此案, 原告没有指出任何证据表明他或他的任何同事长期患有COVID.
“我们在法庭和监管指导中看到的是，长期的COVID残疾持续数月,根据Nathaniel M. 他是爱泼斯坦·贝克的成员 & 绿色,P.C. “但原告只能证明(他们)患有急性症状, 这通常是不够的.”
“很多病例都是新的. 我们将看到很多关于长期COVID的不同意见和决定，”福特说. “我可以预见. 长COVID何时构成残疾?”
福特说，大多数雇主都没有与员工充分讨论，如果有人长期感染新冠病毒，什么是合理的替代住宿.
“他们通常无法证明他们与要求让步的员工进行了足够多的互动过程或对话，以证明他们是真诚的。,福特说. “在这个问题上，很多决定都对原告有利.”
大规模裁员中的歧视
在讨论大规模裁员中的偏见索赔的小组中, 巴赫曼澳博app事务所首席澳博app埃里克·巴赫曼和珀金斯·科伊澳博app事务所高级澳博app克里斯托弗·威尔金森专注于两个最相关的法律:《澳博app下载网》第七章和《澳博app》(ADEA)。.
根据ADEA，原告最常见的两种歧视索赔是差别待遇和差别影响. 差别待遇是故意的, 而差异性影响涉及无意的偏见, 巴赫曼解释说. “(差异影响)最常见的例子是大学学位要求或身高要求,巴赫曼说. “(雇主)可能无意让(这些要求)具有歧视性, 但它们仍然不成比例地将某些群体排除在外.”
在差别影响歧视案件中，确定造成不成比例伤害的具体就业做法至关重要, 巴赫曼说. “例如，一家公司说，‘我们要裁掉一些员工. 我们将根据谁能熟练使用TikTok来制定裁员标准.“你可能会看到一些指控，称这一标准对老年人的伤害不成比例,他说.
反过来, 雇主需要证明所讨论的标准具有业务必要性. “举个例子，如果你在仓库工作，(员工)必须能够搬运重物来完成这项工作,巴赫曼解释道. “也许它会产生不同的影响，但这是(商业)所必需的。.”
差别化待遇理论下的个体歧视常见于减刑(RIF)案件中, 根据威尔金森. 通常, 受第七章保护的人被解雇，然后被不受保护的人取代, 而且证据证明被终止生命的人没有得到中立的对待, 威尔金森说.
Wilkinson还讨论了模式和实践案例, 哪些经常通过使用统计数据被告上法庭. 他补充说，虽然统计数据很有用，但“你必须把确凿、冷酷的轶事事实带到生活中来。.
与会嘉宾还为考虑大规模裁员的雇主提供了一些建议. 策略包括用适当的时间表规划RIF过程的每一步, 进行健壮的异类影响分析, 审查公司管理人员的公开评论，寻找有问题的言论, 并确保遣散协议符合《澳博app下载网》.
